Lệnh điều chuyển sang bộ phận khác có hiệu lực hay vô hiệu?

Xin chào mọi người.

Tôi là luật sư Yoshinao Nagai, hỗ trợ người Việt Nam làm việc tại Nhật Bản.

Hôm nay, tôi xin giải thích chi tiết về các vấn đề liên quan đến việc điều chuyển công tác (thuyên chuyển vị trí làm việc).

Tôi thường nhận được những câu hỏi như sau:

1．Nguyên tắc chung

Về nguyên tắc, công ty có quyền điều chuyển người lao động sang vị trí khác.

Tuy nhiên, trong một số trường hợp ngoại lệ, việc điều chuyển có thể bị coi là vô hiệu.

Dưới đây là những trường hợp mà việc điều chuyển có thể bị tuyên vô hiệu.

2．Các trường hợp có thể bị coi là vô hiệu (ngoại lệ)

Ngoại lệ 1: Có thỏa thuận giới hạn về công việc

Nếu khi vào công ty hoặc trong hợp đồng lao động có quy định rõ ràng rằng:

tức là phạm vi công việc đã được giới hạn rõ ràng,

Tòa án sẽ xem xét tổng hợp các yếu tố sau để xác định có tồn tại thỏa thuận giới hạn công việc hay không:

Nội dung trong hợp đồng

• Trong hợp đồng lao động / thông báo điều kiện lao động có ghi rõ “Công việc chỉ giới hạn ở vị trí kinh doanh” hoặc nội dung tương tự
• Trong thông báo trúng tuyển hoặc thư mời làm việc có ghi rõ nội dung giới hạn tương tự

Nội dung trong Nội quy lao động

• Trong nội quy lao động có quy định rõ điều khoản về việc điều chuyển công tác hay không và nội dung đó đã được thông báo cho nhân viên hay chưa

Tài liệu tuyển dụng / Quá trình phỏng vấn

• Thông tin tuyển dụng hoặc bản mô tả công việc (JD) có nhất quán ngay từ đầu là tuyển cho một vị trí cụ thể hay không
• Trong buổi phỏng vấn hoặc khi thông báo trúng tuyển có nhấn mạnh vị trí kinh doanh hay không và có lưu lại bằng chứng như email hoặc biên bản ghi nhớ hay không

Thực tế áp dụng (cam kết không ghi thành văn bản)

• Sau khi vào công ty người lao động có liên tục làm cùng một công việc đó hay không
• Việc đặt mục tiêu và kế hoạch đào tạo có được xây dựng dựa trên tiền đề là vị trí kinh doanh hay không

Tính chuyên môn / Cơ chế đãi ngộ

• Công việc có tính chuyên môn cao hay không (ví dụ AI, y tế, ngành nghề có chứng chỉ chuyên môn…)
• Hệ thống lương thưởng có phụ cấp theo chức danh chuyên môn hoặc phân cấp ngạch chuyên môn riêng cho từng loại công việc hay không

Xu hướng phán quyết của tòa án

Ngoại lệ 2: Nếu mang tính quấy rối hoặc có mục đích không chính đáng thì có thể vô hiệu

Ngay cả khi không có thỏa thuận giới hạn công việc, công ty cũng không được phép tùy ý điều chuyển nhân viên đến bất kỳ đâu.

Những trường hợp sau có thể bị coi là lạm dụng quyền hạn và bị tuyên vô hiệu:

Mục đích không chính đáng

• Nhằm ép người lao động tự nghỉ việc
• Nhằm quấy rối, gây khó dễ
• Trả đũa vì người lao động yêu cầu thanh toán tiền làm thêm giờ

Gây bất lợi nghiêm trọng cho người lao động

• Biết người lao động có bệnh nền nhưng vẫn điều chuyển sang công việc ảnh hưởng xấu đến sức khỏe
• Thời gian đi làm tăng đáng kể khiến không thể chăm sóc con nhỏ hoặc người thân cần chăm sóc

3．Điểm cần kiểm tra

Để xác định việc điều chuyển là hợp lệ hay vô hiệu, trước tiên hãy kiểm tra các điểm sau:

• ✅ Trong hợp đồng lao động hoặc thông báo điều kiện lao động có ghi rõ “giới hạn chức danh công việc” hay không
• ✅ Trong tin tuyển dụng hoặc buổi phỏng vấn có giải thích là “chỉ làm vị trí kinh doanh”, “không có điều chuyển” hay không
• ✅ Trước đây trong cùng công ty có người nào bị điều chuyển giống như bạn hay không
• ✅ Công ty có giải thích lý do điều chuyển hay không (có thực sự cần thiết cho công việc hay không)
• ✅ Việc điều chuyển gây ra những bất lợi gì cho cuộc sống (gia đình, sức khỏe, thời gian đi lại)

4．Trường hợp điều chuyển từ vị trí kinh doanh sang làm kho

Trong trường hợp của người làm kinh doanh được nêu ở phần đầu, tùy vào hoàn cảnh cụ thể, việc điều chuyển có thể bị coi là vô hiệu.

Về việc có được công nhận là có thỏa thuận giới hạn công việc hay không

Thông thường, trong nội quy lao động của công ty có điều khoản về việc điều chuyển, trong đó ghi rõ công ty có quyền điều chuyển nhân sự.

Vì vậy, ngay cả khi trong hợp đồng lao động có ghi “vị trí kinh doanh”, nếu không ghi rõ ràng rằng “chỉ giới hạn ở vị trí kinh doanh”, thì rất khó được công nhận là có thỏa thuận giới hạn công việc.

Ngoài ra, với khoảng 2 năm kinh nghiệm ở vị trí kinh doanh thì chưa thể coi là có tính chuyên môn cao, và cũng khó được công nhận là giữa công ty và người lao động tồn tại một “cam kết ngầm” về việc chỉ làm công việc đó.

Có thể nói công ty đã lạm dụng quyền hạn hay không

Tiếp theo, ngay cả khi không được công nhận là có thỏa thuận giới hạn công việc, vẫn cần xem xét liệu công ty có lạm dụng quyền điều chuyển hay không.

Trong trường hợp này, các điểm sau sẽ là vấn đề cần xem xét:

• Điều chuyển từ vị trí kinh doanh sang làm kho là sự thay đổi rất lớn về nội dung công việc
• Thời gian đi làm tăng thêm 1 tiếng rưỡi (tổng cộng tăng 3 tiếng cả đi lẫn về)
• Chỉ với lý do “thành tích kinh doanh kém” thì có thực sự cần thiết phải điều chuyển sang làm kho hay không là điều đáng nghi vấn
• Có khả năng mục đích là ép nghỉ việc hoặc quấy rối

Đặc biệt, nếu có những tình tiết sau:

• Không có tình trạng thiếu nhân sự ở kho
• Không hề xem xét việc đào tạo thêm hoặc điều chỉnh vị trí trong bộ phận kinh doanh
• Thời gian đi làm tăng đáng kể, gây ảnh hưởng đến việc chăm sóc con cái hoặc đời sống gia đình

Kết luận

Hôm nay, tôi đã giải thích về tính hợp pháp của lệnh điều chuyển công tác trong các công ty tại Nhật Bản.

Nếu bạn dù chỉ một chút cũng băn khoăn:

Thì đừng tự mình lo lắng.

Hãy trao đổi với luật sư càng sớm càng tốt.

Với tư cách là luật sư chuyên hỗ trợ người Việt Nam làm việc tại Nhật Bản, tôi tiếp nhận tư vấn về:

• Điều chuyển công tác
• Nợ lương làm thêm
• Sa thải trái luật
• Tư cách lưu trú

bằng tiếng Nhật đơn giản và tiếng Việt (có phiên dịch), hỗ trợ trên toàn quốc.

📩 Bạn có thể nhắn tin qua Zalo bất cứ lúc nào.

Hẹn gặp lại bạn nhé.

Tác giả

Luật sư Yoshinao Nagai (Văn phòng Luật Nagai Việt Nam)

Là luật sư chuyên hỗ trợ người Việt Nam làm việc tại Nhật Bản, tôi đặt trụ sở tại Shinjuku và chủ yếu hỗ trợ các vấn đề về lao động và tư cách lưu trú.

Từ năm 2010, tôi đã làm việc tại Hà Nội hơn 10 năm.

Tôi hiểu rõ về người Việt Nam và hoàn cảnh của họ.

Nếu bạn gặp vấn đề về tiền làm thêm chưa được trả, sa thải trái pháp luật, tai nạn lao động hoặc các vấn đề pháp lý khác, hãy liên hệ với tôi qua Zalo bất cứ lúc nào.

Hỗ trợ trên toàn quốc, có thể tư vấn bằng tiếng Việt.